26. oktober 2020

Fornemmelse for forandring og frygt

Lise Daldorph

Chefkonsulent

lda@tekniq.dk

Vi lever i en verden, hvor tingene går stærkt og forandrer sig konstant. Der er uendelige mange krav og udfordringer, som virksomheder skal forholde sig til og forsøge at tilpasse sig, for at kunne bevare positionen i konkurrencen. Så er det Corona, så er det Industri 4,0 og disruption, så er det BREXIT og andre internationale uroligheder … man skal hele tiden være klar til at flytte sig.

Men virksomheder flytter sig ingen steder, uden medarbejderne er med på det. Eller rettere – uden medarbejderne har forstået hvorfor man skal flytte sig. Nogle gange får man det indtryk, at rigtig mange medarbejdere bedst kan lide, at arbejdslivet er trygt og velkendt. Det kan få andre til at sige, at disse medarbejdere er modstandere af forandring. Men det tror jeg er langt fra sagens egentlige kerne.

Følelsernes magt

Nogle gange tror jeg, man underkender følelsers magt hos medarbejdere. Når virksomheder gennemgår forandringer næsten konstant, og medarbejderne ikke forstår meningen, eller måske bliver utrygge, fordi de ikke kan gennemskue konsekvenserne, så er der risiko for, at de producerer for lidt og spekulerer for meget over noget andet. Derfor skal virksomhedsledere i store som små virksomheder huske at tackle følelser og forsøge at skabe tryghed i den ofte turbulente verden, som er et vilkår.   

Med tackling menes ikke, at lederen skal stille sig op på en ølkasse, og råbe: ”Jeg ved godt nogle af jer er utrygge – ræk hånden op, så jeg ved hvor mange”. Hermed menes, at ledere skal give rum til forskellige følelser og reaktioner, men samtidig selvfølgelig også sørge for, at tingene ikke ”kører af sporet”.

Men hvordan gør man så det som virksomhedsejer og daglig leder, der samtidig skal holde fokus på driftsporet? Egentlig handler det bare om at skabe en mulighed – i tid og sted – for at tale om alt det der giver usikkerhed. Rummet er nemlig ikke bare en brok-kasse, man kan faktisk være ret værdifuldt for virksomheden, fordi det at få lov at give udtryk, er medarbejdernes indre forudsætninger for at involvere sig, tænke kreativt og innovativt – og faktisk komme med brugbare bidrag til virksomheden.

Tid og tryghed

Som leder er det altså ikke nok at sætte en ny strategi, indføre nye arbejdsmetoder eller sende folk på kursus med henblik på efterfølgende ”bare” at implementere nye procedurer i hele organisationen. Hvis man som leder ikke husker på, at ”nyt” fremkalder angst og frustration og kræver både tryghed og tid – så skal man ikke forvente den store involvering fra medarbejdernes side. En forandringsproces kræver altså andet end klar og tydelig kommunikation om mål og visioner fra ledelsens side: Det kræver fremfor alt evnen til at være rummelig og leve med tvivl, undren og forvirring i en periode. Og så kræver det selvfølgelig tillid til, at det i sidste ende nok skal føre til nye ideer, kreativ tænkning og involvering hos medarbejderne.